2019年互联网公司的裁员潮还会持续吗?盘盘解除协议里的那些风险

资料        2019-12-01   来源:飞猫鱼电影

2019年注定是一个让很多人难忘的年份,直接原因就在于2019年可能是一个“裁员年”。知乎上有一个热议的话题“2019春节后,互联网公司的裁员潮还会持续吗?”

2019年互联网公司的裁员潮还会持续吗?盘盘解除协议里的那些风险

虽然没有具体的数据支持,但从媒体报道来看:2019年不仅仅互联网行业,其他行业比如房地产行业碧桂园2月份大规模裁员、制造领域富士康裁员数万人,一些中小企业也开始收缩业务、裁汰冗员。

裁员的原因很多,有的是企业内部结构性调整,有的是绩效考核后的裁员,也有的是压缩人工成本的结果。有的与职工自身有关,有的和职工能力无关。

不管哪种结果,裁员都是我们必须面对的一件事。这个时候再去争论该不该裁员已经没有任何价值的,重点需要把控好裁员中最重要的合同—协商解除劳动关系协议。

所以,我们用一篇文章盘点了协商解除劳动关系协议(以下简称协商解除协议)的11个风险点。

2019年互联网公司的裁员潮还会持续吗?盘盘解除协议里的那些风险

、1.应明确解除时间

解除时间说直白点就是什么时间和企业脱离用工关系,不再具有该企业法律意义上的员工身份。这个要素会直接影响经济补偿金核算、社保缴纳、诉讼认定等诸多问题,所以需要先行确定。

一般情况下,企业裁员多采用“劝退”的方式,解除时间的确定是由企业和员工自行协商确定的。考虑经济补偿、社保转移以及给职工预留时间再就业,协商确定一个双方都能接受的时间作为解除时间。

当然也不排除有些企业会通过内部通知的方式裁员。比如2019年滴滴裁员就通过内部通知的方式,统一确定员工解除时间为2019年3月,给员工留足了再就业的时间。这个小点上的设计在一定程度上让员工觉得“裁员裁出了幸福感”。

2.明确经济补偿金金额或者计算方式

在签订协商解除协议的时候,大部分员工会有一个误区:觉得协议中经济补偿金的核算需要严格按照法律规定执行,即按照《劳动合同法》第四十七的规定执行,以n或者n+1的标准支付经济补偿金。

这是一个误区。协商解除劳动协议,落脚点在“协商”,即这类协议的法律依据是《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同”,经济补偿金的数额或者计算方式不是法定的,而是“商定的”。

所以,按照协商解除协议的法律依据,这里的经济补偿金在操作的时候可以遵循两点:

  • 以法定的n或者n+1的标准作为参考,不过要注意这个标准仅仅是参考,具体确定的经济补偿金数额可以低于也可以高于这个标准;建议优选采用某种计算方式计算经济补偿金的数额。比如参考员工绩效表现、离职后和企业的合作关系、企业期望的工作年限,设定一个经济补偿金的计算办法。这样的操作方式就不单单是支付经济补偿金了,而是把经济补偿金作为“员工关系管理”的一个杠杆。

经济补偿金计算范例:

甲(企业)乙(员工)双方一致同意按以下第 种方式(可多选)确定乙方在甲方本单位工作的年限合并计算为 年 个月,并据此核算经济补偿金:
1.......
2.......
3.其他

3.明确工作交接要求

工作交接这个环节是很容易“出事”的一个环节,也是一个很难把控的环节。

对企业来说,企业的信息资料、办公设备、工作手机、客户信息乃至涉及到企业商业秘密、核心技术的内容(商业秘密保护和竞业限制条款会具体展开),员工在职期间在一定程度上为员工所掌握。员工一旦离职,原有的工作不能断,必然安排“交接人”和员工做好交接工作。

但问题在于有时候企业并不知道员工手里到底有哪些工作需要交接,有可能出现的情况就是“交接一部分,保留一部分”,以保留部分作为下家入职谈判的筹码。

这种“部分交接”的行为固然可以带来一些短期利益。一旦暴露,员工职业履历上必然留下污点,恐怕很难有企业会录用一个“让自己不省心的员工”。

综上,对于工作交接条款的设计,可以考虑设计成开放性条款,强调按照“企业要求和诚实信用原则办理工作交接”。

工作交接条款范例:

乙方(员工)应在离职前根据甲方(企业)要求和诚实信用原则办理工作交接,包括但不限于下列工作:
1.将全部XX资料整理交给甲方、归还XX。
2. ……

4.注意离职报销限时结清

身处职场,多多少少都会涉及一些费用的报销。一般的报销会经过三个流程:提请报销—部门领导审批——财务核对付款。有的企业这个流程三五天就可以完成,但有的企业就未必了,所以离职前结清报销款就需要好好考虑考虑了。

报销慢在一定程度上也和企业的规模有关系,大型企业内部报销自然比较慢;也有一些涉及大额报销的,慢点也是可以理解的。

但问题在于,员工离职,在法律意义上已经和企业脱离了关系。再让员工报销等一个月、两个月,员工心理多少会有些“人走茶凉,忐忑不安”的感觉。而让企业短期内改变报销流程可能性不大,所以需要建立一个平衡,涉及报销需求的员工,企业可以与其协商约定限时报销条款。

限时报销条款范例:

甲方(企业)应当自协议签订(协议解除劳动关系协议)之日起 工作日内结清乙方(员工)的报销款。报销款明细如下:
1.……
2.……

5.注意社保关系转移接续

社保关系转移接续实际上也是工作交接的一部分,但因为社保关系影响大,涉及员工养老、医疗、失业保险申领等多个问题,同时社保关系转移接续也具有一定的“行政色彩”,是为了保障社保管理部门的正常运转。所以《劳动合同法》第五十条对社保关系转移接续做了硬性规定:

  • “用人单位应当在解除或者终止劳动关系同时出具解除或终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移接续手续”;

相应地,在协商社保关系转移接续条款的时候也不用太多考虑,可以直接遵照法律规定执行。

社保关系转移接续范例:

甲方(企业)应当在签订本协议之日起 天内(或在 年 月 日前)为乙方(员工)出具解除或者终止劳动合同的证明,书面证明应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期及原因、工作岗位、在本单位的工作年限、支付经济补偿金数额等内容,交付证明时由乙方签收,甲方在解除或终止劳动合同之日起十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

6.不良言论禁止条款要注意

离职员工最需要忌讳的一件事就是“说企业坏话”。比如去年蓝色光标的互怼事件,在一定程度上就反映了企业和员工之间的过节,通过互联网形成传播。对企业,名誉受损;对员工来说也未必是好事,最起码个人求职会受影响。

再者,如阿里前女高管“借阿里背书,做微商生意”,虽然“没有说企业坏话”,但在一定程度上也属于企业不愿意看到并对企业造成一定影响的不良言论。

所以不少企业协商解除协议中会规定“不良言论禁止条款”,范例如下:

乙方(员工)不得以任何方式(包括但不限于口头、书面方式、平面媒体、社交网站或网络信息渠道发布甲方(企业)未公开的技术信息和经营信息资料,包括企业运营策略、客户技术资源、商业秘密和知识产权信息,不得发表任何不利于甲方企业、公司董事、监事和管理人员的言论。乙方违反本条款约定,应当向甲方支付违约金人民币 元承担违约赔偿责任。

对这一条款,建议员工在签订协商解除协议的时候仔细关注下,别因小失大,因为一两句牢骚惹上纠纷。

7.竞业限制/保密要求用附件处理

竞业限制和保密要求是员工离职后和企业可能发生纠葛的地方,也是企业对离职员工管理的重点,这两个条款已经协商解除协议中的“标配条款”。当然,原因也容易理解,企业之间的竞争有时候就是人才的竞争,辛辛苦苦培养了多年的员工跳槽到竞争对手企业,明显有失公允。

但问题在于不少企业心理上重视竞业限制和保密要求,而落实在协商解除协议上却可能只有寥寥几句话。

从我们中国合同库的检索来看,最简单版本的竞业限制协议或者保密协议在字数上均达到了上千字:

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2019年互联网公司的裁员潮还会持续吗?盘盘解除协议里的那些风险

竞业限制/保密要求包含诸多的法律规定,在协议设计上远不是几句话可以概括的,建议在协商解除协议中引入“参照条款”和附件,以附件的方式承载竞业限制和保密要求。

范例如下:

甲(企业)乙(员工)双方签订《竞业限制协议书》/《保密协议书》作为本协议附件,与本协议具有同等法律效力。

8.员工放弃其他索赔条款

员工放弃其他索赔条款范例:

双方在此确认:双方均了解《劳动合同法》相关法律法规的规定。劳动关系存续期间,双方已依法签订了书面劳动合同,依法履行了各自义务(包括但不限于社保、劳动保护、档案转移、年休假等各方面)。
除本协议约定的以外,任何一方都不再因为原劳动合同的履行和解除向对方要求其它报酬、费用、赔偿或补偿。

这类条款是企业在协商解除协议中比较喜欢附加的一个条款,但对这类条款的使用注意一个最核心的问题“不要扩大适用范围”。

比如范例条款中员工放弃其他索赔的范围仅限于“因原劳动合同的履行和解除向对方要求其他报酬、赔偿或者补偿”,限定词是“因原劳动合同履行和解除”发生的纠纷。

而实务中不少企业会盲目扩大员工放弃索赔的,有的甚至拟定“本协议一经签订,双方再无任何纠纷,乙方(员工)不得以任何事由要求甲方(企业)支付其他费用、赔偿或者补偿;也不能以任何事由起诉甲方”。

显然,不管是从条款效力还是处理方式上,这类条款的设计都显得过于粗糙和急躁,给员工的感觉也不会那么舒服。这不是一个好的处理方式。

对员工放弃其他索赔条款的设计可以参考上面的范例。

9.明示背景调查评价事宜

一般对于高管员工,有的企业在入职的时候会启动“背景调查”程序,通过向原企业访谈了解员工在原企业工作期间的工作能力、薪资待遇、职业操守、同事关系、离职原因等多个方面的信息。这种背景调查程序一旦启动,原公司对员工的评价就显得尤为重要了。

以往的处理方式中,原企业一般都不会在背景调查的时候让员工太为难,尽量客观评价员工,而且多以“默示”的方式呈现,不约定在协商解除协议中。

默示的方式固然是企业向员工表达的善意,但有时候员工入职失败也有可能把责任迁就在原企业没有给予其客观公共的评价,原企业还不好去做辩驳。

所以,对于背景调查,不妨就以明示的方式记载到协商解除协议上,让双方彼此都清楚这件事的态度,这也是企业向员工做的一个承诺“会在背景调查中对员工做出客观公正的评价”。

背景调查条款范例:

乙方(员工)作为甲方(企业)的员工,日后其他用人单位以合规有效方式对乙方进行人事背景调查的,甲方承诺在乙方离职后 年内对乙方背景调查以书面或口头方式给予客观积极评价,包括但不限于任职期间工作能力、工作表现、薪酬待遇、诚信度、人际关系能力、职业操守、离职原因。

10.通讯地址记录和变更告知

通讯地址记录和变更告知不用说太多,这个风险之所以是风险,原因在于“被忽略”。

一份协商解除协议,其他条款都设计的非常棒,但到最后遗忘了通讯地址记录。结果企业拟定好协议,有些“碰瓷员工”耍个心眼,要求企业把拟定好的协议邮递过来。企业邮递过去以后,邮局直接退回,理由是“查无此人,无法送达”。

就这样,碰瓷员工获得了一定的“劳动关系存续期间”,双方的劳动关系尚未解除,碰瓷员工随时有起诉企业的可能。

所以,对通讯地址记录和变更告知:

  • 第一步,先在员工入职初期,就在劳动合同中就予以明确通讯地址和变更告知;第二步,在协商解除协议中引用劳动合同已经明确的通讯地址记录和变更告知条款;

通讯地址记录和变更告知条款范例:

 甲(企业)乙(员工)双方确认本协议记载的通讯地址为其真实有效的通讯送达地址,在本协议履行过程中互相发出通知文件或交付物品资料等,均可以当面交付或以通讯地址履行送达义务。如通讯地址发生变化,甲乙双方应及时书面告知对方,否则因此引起的法律后果由未通知方自己承担。

11.签字环节把控风险

签字环节容易引发的风险在于“他人代签”和“碰瓷签字”。

他人代签多出现在“闪电裁员”中,企业裁员要求的时间节点非常紧,而由一些驻外或者出差的员工无法及时赶回签订协商解除协议的,企业基于裁员时间的会“接受”由他人代签。

但问题在于效率保证了,法律风险却没有考虑。他人代签的前提条件是员工和代签人之间存在法律上的代理关系,代签人有权利代表员工签字。如果这个前提不存在,建议“宁缓勿滥”,等员工回来自行签字。

碰瓷签字比较无厘头,是一些碰瓷员工使用一种据说签字后几分钟字迹就会消失的笔。这种传闻虽然未经证实,但我们从万能的淘宝上确实可以找到这种笔。所以提前预防不是坏事,企业可以在签字环节提供一些签字笔,要求员工必须用企业提供的签字笔签字。

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